高层次人才队伍建设是高职院校“双高”建设的重要支撑。为实现“双高”建设既定战略目标，高职院校既要做好“重引进”，还要做好“重培养”“重管理”和“重服务”，为高层次人才创造“引得进、留得住、发展好”的良好人才发展生态，彰显高职院校在人力资源战略上的主导性和前瞻性。从内部看，必须加大柔性引智力度，完善配套政策制度，并通过管理考核机制充分发挥纳才效能；从外部看，最重要的是创设高层次人才发展的良好环境。

(相关资料图)

一、拓宽引才方式，探索柔性引智模式

尽管高职院校提供的薪资待遇、福利条件较为优渥，但高职院校高层次人才引进困难依然是共性问题。高层次人才在择业时，除了要考虑工作的薪酬待遇、稳定性等因素，更加注重科研工作的机会、平台、成长和发展等因素，而高职院校在团队建设、重点实验室、研究基地等软硬件上与普通高校存在客观差距，大多高层次人才更倾向于选择普通高校，这大大缩小了高职院校人才引进的可选择余地，再加上高职院校高成本的投入未必带来预期的回报。因而，采用柔性引进或项目化引进方式，从企业、高校和科研院所等重点引进具有创新实践经验的企业家、产业教授、高科技人才、高技能人才等，应成为人才全职引进外的重要补充。实践层面，很多高职院校已成功探索了柔性引智的方式，形成了“重点引进+联合培养+柔性共享”的灵活机制。但高层次人才引进的政策文本内容主要针对编内引进，柔性引进并未过多体现，仅无锡职业技术学院、江苏工程职业技术学院、浙江建设职业技术学院、温州科技职业学院等有所涉及，当然并不排除个别学校专门制定了柔性人才引进办法。未来还需进一步细化深化，完善相关制度，为柔性引智提供政策支持，夯实高水平师资队伍建设的人才根基。

二、加强薪酬激励，完善配套政策制度

薪酬水平是高职院校吸引高层次人才的关键要素。当前，高职院校已经建立起较完善的薪酬体系，但整体薪酬结构重一次性的短期引进而轻可持续的长期资助，尚未形成良好的激励机制，且受绩效工资的影响，教师的薪酬水平市场竞争力较弱，难以吸引行业企业精英人才的青睐。近年来，高职院校人才也因为薪酬问题流失很多，必须进一步完善薪酬激励和配套制度。

一是加大人才引进资助力度。高层次人才具有较高的社会联系度、学术市场竞争力、资源获得能力，因此，大学怀着未来收益远大于投入成本的预期，愿意在引进前期投入巨大成本。对于人才吸引力本就处于相对弱势的高职院校来说，更应基于长远发展考虑，给予高层次人才专业发展资源的强劲支持，以创造更多的学术生产力。如一些高职院校设立人才引进专项资金，另行给予实验室（或学科）专项建设经费，科研启动经费连续支持3年等。高职院校还需逐步缩减学术型人才与技能型人才之间的待遇差异，重点提高行业企业领军人才、产业教授、大师名匠等的引进待遇，加强高职院校高水平建设不可或缺的技术技能支撑。

二是加强绩效激励完善配套政策。如果高职院校没有相关配套激励机制支持高层次人才高质量产出，可能会给学校和高层次人才群体带来负面影响。高职院校应在绩效工资体系基础上探索建立高层次人才的绩效权重加分机制，提高科研项目与成果奖励标准，激励高层次人才在教学、科研和社会服务方面潜心钻研，取得更多突破性和标志性成果。同时，探索建立教师科技成果转化、承担横向项目等奖励收入不纳入绩效工资、不纳入单位工资总额基数机制，最大限度激发教师热情和活力。如无锡职业技术学院鼓励优秀科技人才围绕智能制造产业需求开展原始创新，从基本科研业务费中提取不超过20%作为奖励经费。此外，众多高职院校还可尝试年薪制，依据工作量和贡献度灵活商定薪酬，吸引大批优质的高层次人才向高职院校集聚。

三、强化过程管控，优化评价考核机制

针对管理考核空心化倾向，高职院校有必要完善高层次人才制度设计，发挥管理考核“指挥棒”作用，并强化考核结果运用。

一是破除引才“五唯”评价。高职院校和普通高校属于不同教育类型，二者对高层次人才的需求和侧重存在显著差异。高职院校的高层次人才重点引进高学历、高职称、高技能的“三高人才”，但由于引进主要依据学历、学位、职称、人才称号和教科研成果等，“五唯”倾向明显，且标准与普通高校趋同，导致事实层面引进的大多是偏学术的高学历、高职称人才，而很多工程技术和高技能人才因学历和职称等条件限制被拒之门外。因而，高职院校在制订高层次人才引进标准时，一方面应破除“五唯”教育评价导向，淡化人才头衔的“光环效应”，推进人才称号回归学术性和荣誉性；另一方面应根据高技能人才实际情况合理设置引才条件，畅通行业企业领军人才、大师名匠等的引才通道，助力高水平“双师型”教师队伍建设。

二是实施过程化精细化管理。高职院校应健全信息公开机制，在政策文本中不仅明确人才引进的条件和待遇，更重要的是明确引进后不同层级高层次人才的岗位职责、考核标准和待遇兑现，为学校二级部门人才引进考核提供根本遵循。同时，辅之以过程化的配套经费使用制度，如借鉴普通高校“非升即走”制度，开展首聘期考核，并将考核结果与人才津贴、科研启动费发放挂钩，分签订协议后、中期检查、首聘期结束等不同节点分批多次发放，通过压力传导和物质激励相结合的方式，统筹推进高层次人才管理考核，产出有助于高职院校可持续发展的纳才效能。

三是建立符合职教特色的教师评价体系。高层次人才引进后的管理与发展是高职院校教师评价的核心问题。高职院校应根据不同学科专业、不同岗位特点，坚持分类评价，如在职称评聘和聘任考核中，一方面丰富考核指标，增加弹性和选择性，突出成果质量导向，不仅关注论文、课题、奖项等显性指标，同时也要将企业生产项目实践经历、教育教学实绩、产业实用价值、技术服务等纳入考核标准，为学术型和技能型人才等各类高层次人才脱颖而出创造条件。另一方面开通高层次人才专业技术职务评聘“绿色通道”，明确高层次人才首次参加职称评审可按照业绩、能力、水平直接申报，畅通高层次人才晋升发展通道。此外，高层次人才引进政策本文中较少涉及师德师风，高职院校应将师德师风作为教师考核评价的第一标准，纳入高层次人才引进要求，推动师德师风建设的常态化和长效化。

四、注重长远发展，创设良好发展环境

高职院校高层次人才引进困难和流失率高，主要源于科研条件和氛围的缺失。高职院校应从团队、平台和氛围等方面着力优化工作环境和组织文化，营建高层次人才可持续发展的多维支持系统。

一是重点打造一批高水平的教师发展团队。高职院校应发挥高层次人才的示范引领作用，以高层次人才为核心完善人才发展梯队，而不是将所有资源集中于某一高层次人才上，支持建设一批教学创新团队、科技创新团队以及技能大师团队，以团队的力量带动科学研究，提升教学能力，推动社会服务。

二是加快高层次人才发展载体建设。高层次人才的学习成长和施展才干离不开平台的支撑和赋能，高职院校要联合政府、行业企业加快建设一批工程技术研究中心、重点实验室、智库、研究基地、“双师”基地、教师工作站、博士工作站等重要平台，以平台建设加速高层次人才的成长以及高水平高质量成果的产出，同时反哺教学。

三是营造学术和专业合作交流氛围。如定期举办或参与国际、国家、省级等各类学术交流论坛，始终关注高层次人才合理期望的实现，全力支持高层次人才开展国内外进修、短期研修、学术交流、技术服务等活动，积极协助申报人才、科研项目等，营造宽松、自由的学术研究和技术服务环境。此外，高职院校高层次人才发展还需引育结合，平衡好和统筹好外部引进和内部培养的关系。高水平学校建设的重要保障是持续培养一批高层次人才，而非只寄托在高薪外聘上。为解决高层次人才难引进问题，多数高职院校也实施了“博士工程”，鼓励富有潜力的教师到国内外高校攻读博士学位，并给与学费报销、科研启动经费、学位奖励等政策优惠，但外部引进和内部培养的高层次人才在待遇方面相差悬殊。因而，高职院校在用经济杠杆吸引高层次人才的同时，也应重视内生变量与集群效应，健全内部教师发展保障体系，提升该类群体的归属感和凝聚力亦是高层次人才队伍建设的重要方面。